Aturar el maltractament de les persones grans
Accent Social reivindica un mayor compromiso para frenar el maltrato a las personas mayores
14 junio, 2019
Superilles socials, atenció domiciliària Accent Social - Foto Adrià Costa
“Superilles”, las supermanzanas sociales, un nuevo modelo de atención domiciliaria
5 julio, 2019

Entrevistamos a Mar Gaya, experta en planes de igualdad: «Si se retribuyera económicamente todas las tareas de cuidado que asumen las mujeres, representaría el 25% del PIB catalán.»

 

Mar Gaya es psicóloga, máster en dirección y gestión de Recursos Humanos para la EAE-UPC y Técnica superior en implantación de planes de igualdad en la empresa.

Desde hace 14 años trabaja como consultora independiente, colaborando con las diferentes áreas de actividad de la gestión de personas. Ha trabajado para grandes organizaciones, tanto del sector público como privado.

En cuanto a temas de igualdad, tiene formación específica y experiencia en la implantación de acciones e impartición de formación para el fomento de la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

 

¿Cuál es la situación general de la igualdad en Cataluña?

La brecha salarial en Cataluña está actualmente alrededor del 24%, es decir, que la mujer cobra un 24% menos que un hombre. Se trata de una brecha que, para mí, es poliédrica: por un lado, hay una segregación vertical por la que las mujeres no están ocupando puestos de responsabilidad y poder (que es donde está la mayor retribución). Y, por otro lado, hay una segregación horizontal de sectores, como ocurre en Accent Social, donde la plantilla está compuesta mayoritariamente por personas de un mismo sexo.

De manera generalizada, las mujeres están tomando las reducciones de jornadas para el cuidado de los niños o las personas mayores de sus familias y, esta reducción de jornada no es gratis.

Podemos poner el ejemplo de la situación actual de las pensiones: las mujeres son las que toman más la jornada reducida o parcial para el cuidado de los niños o las personas mayores y esto está teniendo como consecuencia que, por ejemplo, la brecha salarial a nivel de pensionistas sea de un 40%.

La pensión media de una mujer catalana está alrededor de los 750€. Es decir que, mientras una mujer ha trabajado toda su vida, pero con menos retribución porque ha hecho tareas sociales no pagadas, está cobrando de pensión un 40% menos que un hombre.

En estudios que hemos realizado en el Consell de la Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç se visualiza que la tasa de riesgo de pobreza de una mujer es mucho más elevada que la de un hombre que, a lo largo de todo el ciclo vital, las oportunidades laborales no son las mismas.

Por lo tanto, uno de los retos que tenemos como sociedad es romper tanto la segregación vertical como la horizontal, la brecha salarial y la corresponsabilidad. La corresponsabilidad radica en el hecho de que actualmente la mujer está asumiendo mayoritariamente las tareas de cuidados a personas, un hecho que tiene consecuencias económicas y psicosociales; las mujeres catalanas tenemos uno de los niveles de estrés más altos de Europa.

 


Accent Social es una empresa compuesta mayoritariamente por mujeres. Aún así, este hecho está vinculado al papel que socialmente se le ha dado a la mujer (cuidado/educación). ¿Cómo ves esta situación a nivel de igualdad de género?

El mercado laboral ha permitido integrar a las mujeres en las tareas que son, al fin y al cabo, una prolongación de lo que se está haciendo en casa. Por tanto, las mujeres se ocupan prioritariamente de estos sectores.

A veces me preguntan si hay que hacer un plan de igualdad cuando la plantilla está compuesta mayoritariamente por mujeres. Soy de la opinión que sí es necesario un plan de igualdad en todas las empresas y entidades, aunque la plantilla esté compuesta mayoritariamente de mujeres, para que se revise la política de gestión de personas y, a partir de ahí, poner medidas.

 


Debemos incorporar a los hombres en los sectores que actualmente ocupan las mujeres. ¿Se deben poner políticas de cuotas? (entendiendo como cuota que, en igualdad de competencias, se incorpora el sexo subrepresentado)

Tengo el corazón partido. No lo tengo claro. Tengo claro que debe haber políticas de cuota en puestos de trabajo masculinizados y, muy concretamente, en puestos de dirección y de consejos de administración; pero justamente en estos casos, las cuotas no son bienvenidas por parte de los hombres que ocupan posiciones de poder. La palabra meritocracia la utilizan ahora muy habitualmente para dispersar el objetivo del que hoy hablamos: la igualdad.

En cambio, observo que las cuotas masculinas no generan tanta resistencia y son bienvenidas por parte del colectivo femenino. Al haber esta diferencia de velocidad, podría provocar una pérdida de mercado a las mujeres.

Si tú le preguntas a una niña “¿qué quieres ser de mayor?” te dirá: “yo, profe de pequeños”. Esta afirmación es fruto del contexto social y del proceso de socialización que esculpe la identidad de los niños y niñas y, además, tiene una referente, que es su profesora con la que mantiene un vínculo emocional. Esta respuesta no te la daría un niño, entre otros motivos, por el proceso de socialización y porque no tiene tantos referentes de hombres en el ámbito de la educación infantil.

Por lo tanto, deberíamos integrar cuotas, por ejemplo, en trabajos sociales para crear nuevos referentes. Pero el tema es que si aplicamos las cuotas en este sentido, las mujeres podríamos perder tasa de mercado laboral.

Otro aspecto que se comenta es que se debe generar vocación en las niñas. Estoy totalmente en contra de esta afirmación. Lo que hay que hacer es no destruir la vocación de una niña.

Un ejemplo: la profesión de informática en los años 60 estaba ocupada por las mujeres. Tenían un contrato laboral de computadoras que era similar a costurera. No tenía ningún valor ni prestigio social. Pero cuando la profesión subió de prestigio, las mujeres, no es que no tuvieran vocación, sino que se las sacó del sector. Ha sido un proceso largo y ahora dicen que las niñas no tienen vocación por la informática. No es así: cuando un sector se masculiniza, gana prestigio.

Lo mismo ha ocurrido con la cocina: cuando la cocina se ha puesto de moda, son ellos quienes cocinan y son ellos los “grandes” profesionales cuando la mujer siempre ha sido la que ha cocinado.

¿Si las tareas de cuidado se masculinizasen, subiría de prestigio el trabajo? Es algo que me pregunto.

 


Una de las grandes metas de Accent Social es la dignificación del sector, con una mayor inversión económica. Contando que la mayoría somos mujeres, ¿cómo ves que puede favorecer la igualdad de género en la dignificación de un sector tan poco valorado?

Dignificar el sector pasa por un asunto social. Los trabajos que han hecho las mujeres no han tenido ningún valor. Estamos hablando de cómo entendemos la sociedad y cómo entendemos la economía. Cuando una mujer se dedica a “full-time” al cuidado, se suele decir que no trabaja. Pero todas sabemos que no trabaja de forma retribuida.

Hemos entendido a nivel social que el trabajo sólo tiene valor si está retribuido. En esta línea, hicimos un estudio para averiguar cuánto aportan las tareas de cuidado de personas al PIB catalán, porque son tareas y trabajos que no se están teniendo en cuenta. Si se retribuyeran económicamente todas las tareas de cuidado que asumen las mujeres, representaría el 25% del PIB catalán.

Debemos integrar los principios básicos de la economía feminista, porque la economía y el mercado laboral están hecho “por y para los hombres” y, por tanto, no integran una visión esencial: el cuidado es el mantenimiento de la vida.

Muchas veces, me encuentro con sectores muy feminizados pero en los que, al final, sentados en la mesa de negociación, hay hombres. Las mujeres deben integrarse en las mesas de negociación.
 


¿Cuáles deben ser las tres medidas estrella de un plan de igualdad?

  • El protocolo para la prevención del acoso sexual, por razones de sexo.
  • Que las medidas del plan de igualdad estén presentes dentro de la cultura organizacional. Se debe elevar un escalón en la estrategia general de la empresa, tener una dirección alineada y que haya la presencia de mujeres en cargos de dirección.
  • El plan de igualdad se debe integrar en todos los procesos de la organización.

¿Cuáles son las barreras principales que nos podemos encontrar, al implementar políticas de igualdad?

La principal barrera es la creencia de que no hay barreras, que estamos muy bien. Y si estamos muy bien, no hay que hacer nada más. Otra barrera es que la percepción de las mujeres y los hombres es muy diferente. No es que esté mal tener una percepción diferente; el problema es que los privilegios sean invisibles para quienes los disfrutan.

Un reto importante es que los hombres se deban poner al frente del proyecto de la igualdad. Debemos romper con la mentalidad de que es “el tema de las chicas”. Hay que elevarlo. Es una situación social. Aún no hay hombres que hayan cuestionado su mandato de hombres. Creo que vamos a velocidades diferentes.
 


¿Qué gana un hombre con un plan de igualdad?

Hemos de trascender el nivel de la sociedad y que los hombres no se queden con la afirmación “¡nosotros no tenemos la culpa!” Cuestionar el mandato de género y evolucionar hacia una nueva manera de ser hombre también es beneficioso.

Encuentro resistencia por parte de las empresas, cuando un hombre coge una reducción de jornada para cuidar a una persona. El cuidado a personas te hace mejor persona y te hace crecer. Es una tarea importantísima a nivel social, pero actualmente, a la mujer que hace trabajos de cuidado o tareas domésticas se le llama maruja, un concepto totalmente despectivo.